چالشهای سازمانی و تجزیه و تحلیل شغلی

چالشهای سازمانی,مدیریت منابع انسانی,تجزیه و تحلیل شغلی,عملكرد شغلی در سازمان,مدیریت منابع انسانی در سازمانها,دانلود پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت,چالشهای سازمانی و تجزیه و تحلیل شغلی,دانلود پایان نامه مدیریت

این فایل درباره ی چالشهای سازمانی و تجزیه و تحلیل شغلی می باشد برای مشاهده جزئیات فایل به ادامه مطلب یا دریافت فایل بروید.

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت


مشخصات فایل
تعداد صفحات94حجم0/90 کیلوبایت فرمت فایل اصلیdoc
توضیحات کامل
دانلود پایان نامه رشته مدیریت چکیده:مدیریت منابع انسانی یا به اختصار منابع انسانی ( Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد. مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد. ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است. در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند. کلمات کلیدی:چالشهای سازمانیمدیریت منابع انسانیتجزیه و تحلیل شغلیعملكرد شغلی در سازمانمدیریت منابع انسانی در سازمانها مقدمه:رای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4). مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33). مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد . فهرست مطالبمدیریت منابع انسانی در سازمانها 1مقدمه 2طراحی مجدد شغل چیست 3ویژگیهای رفتاری 7نیازهای كاركنان 8ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری 12عملكرد شغلی در سازمان 15نقش آموزش در تحول نیروی انسانی و سازمان 17تحول و منابع انسانی 20چالشهای فرا روی مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن 26مدیریت و منابع انسانی در عصر جدید 30چالشهای تكنولوژی پیشرفته منابع انسانی 32چالشهای پیش روی ساختی و سازمانی 32چالشهای فرهنگ سازمانی 34توسعه راهبرد منابع انسانی 36مراحل هفتگانه توسعه راهبرد منابع انسانی 37شناسائی مسائل نیروی انسانی در سازمان 39سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 40استراتژیهای مدیریت منابع انسانی 43ظهور سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 44ایجاد سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان 44طیف استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی 45نقش واحد تكنولوژی اطلاعات در توسعه سیستم 46 گزینه های پیش روی اطلاعات منابع انسانی 46ساخت سیستم اطلاعات منابع انسانی 47وضعیت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی 48برنامه ریزی منابع سازمانی 49چگونه منابع مدیریت می شوند 50حسابداری منابع انسانی 50نگرشی به مدیریت در ابعاد اداره انسانی 53جایگاه مدیریت منابع انسانی و امور كاركنان در مدیریت 54تعریف منابع انسانی و اداره كاركنان 55فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و اداره كاركنان 55فعالیتهای وظیفه ای مدیریت منابع انسانی و اداره امور كاركنان 55نقشهای مدیریت منابع انسانی و اداره امور كاركنان 58سیر تحول مدیریت منابع انسانی 60اداره انسانی از دیدگاه ادیان 61اداره انسان در دوران كهن 61روند تدریجی و تكاملی مدیریت امور كاركنان و اداره انسانی 61مدیریت منابع انسانی و اداره امور كاركنان به عنوان یك حرفه 64استخدام یا تدارك نیرو 65اهداف سازمان و طراحی مشاغل 65تاثیر اهداف بر ایجاد كار 66طراحی مشاغل 67هدفها و اهمیت طراحی مشاغل 67عوامل موثر بر طراحی مشاغل 67فنون طراحی مشاغل 68نظریات طراحی شغلی 69تعریف اهداف و اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل 80كاربردهای تجزیه و تحلیل شغلی در رابطه با دیگر فعالیتهای منابع انسانی 71هدایتگر تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان 81اقدامات اساسی جهت انجام فرآیند كار شكافی 82تحلیل اطلاعات جمع آوری شده 83شرایط احراز مشاغل یا شرایط احراز شخصی 85منابع : 93




"